Työuria täytyy pidentää – mutta kenelle työelämä on rakennettu?

Varman työkykyjohtaja Pauli Forma kirjoitti HS:n vieraskynäpalstalla (28.7.) työelämän uudistamisen tarpeesta. Hänen viestinsä oli selkeä: vaikka eläkejärjestelmää on jo korjattu tukemaan pidempää elinikää ja yksilöllisiä tilanteita, työelämä ei vielä taivu pitkiin työuriin.

Tämä on meille Silver 50+:ssa tuttua. Olemme jatkuvasti tekemisissä kokeneiden ammattilaisten kanssa, jotka haluaisivat jatkaa työelämässä mutta kohtaavat näkymättömiä esteitä – liian usein iän, ei osaamisen vuoksi.

Väestötieteilijöiden mukaan puolet tämän päivän lapsista voi elää satavuotiaiksi. Jos työurat kestävät tulevaisuudessa jopa 60 vuotta, nyt on viimeistään aika miettiä, millaiselle työelämälle rakennamme perustaa. Ja keille tämä työelämä oikeastaan on suunniteltu?

Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo ovat tärkeitä arvoja, mutta käytännössä ne voivat johtaa tasapäistämiseen. Kaikille tarjotaan samaa mallia – ehkä hieman eri paketissa – vaikka ihmisillä on erilaiset taustat, tarpeet ja motivaatiot. Tämä ei ole vain yksilön, vaan myös organisaatioiden haaste. Yritysten tuottavuus ja uudistumiskyky kärsivät, kun rakenteet eivät tunnista erilaisten työntekijöiden vahvuuksia ja elämänvaiheita.

Nykytyöelämän hiljainen ihanne on edelleen 35–45-vuotias asiantuntija, jolla on sopivasti kokemusta, tuoretta osaamista ja jaksamista panostaa työhön (mahdollisesti lomillakin). Hän on niukka resurssi, käytettävissä vain hetken. Silti juuri hänet halutaan rekrytoida. Samaan aikaan tutkimukset osoittavat, että tämä joukko väsyy usein johtotehtävissä ja alkaa kaivata muutosta. Tässä kohtaa moni havahtuu – mutta työelämän rakenne ei tarjoa keinoja suunnanmuutokseen.

Entä jos joku 50 vuotta täytettyään haluaa luopua johtajuudesta ja keskittyä tekemiseen, vaihtaa alaa, muuttaa toiselle paikkakunnalle tai siirtyä asiantuntijarooliin? Usein tällainen valinta herättää epäilyksiä ja sitä pidetään riskinä, ajatellaan että motivaatiota tai sitoutumista ei ole. Vaikka monelle tämä vaihe on juuri se hetki, jolloin tietää, mitä haluaa tehdä – ja mitä ei.

Forman mukaan 55–65-vuotiaisiin pitäisi suhtautua rekrytoinneissa ja työpaikoilla ennakkoluulottomasti. Tämä vaatii asennemuutosta, mutta myös kykyä tarkastella työelämän rakenteita uusin silmin. Kun HR seuraa henkilöstön ikärakennetta, pitäisi katsoa väestökehitystä realistisesti. Kun puhutaan osaamisen kehittämisestä, pitäisi korostaa soveltamisen ja ajattelun taitoa, ei pelkästään teknisten työkalujen hallintaa.

Työelämä ei voi enää nojata ajatukseen yhdestä, tietynlaisesta työntekijäprofiilista. Tulevaisuudessa tarvitsemme sekä nuorten oppimiskykyä että kokeneempien työntekijöiden hiljaista tietoa, kypsyyttä ja taitoa katsoa asioita laajemmasta näkökulmasta.

Me Silver 50+:ssa uskomme, että kokemus on voimavara. Kun ihminen täyttää 50, hän ei ole tulossa tiensä päähän – vaan uuden vaiheen alkuun. Usein tässä vaiheessa on enemmän selkeyttä, itseymmärrystä ja motivaatiota kuin aiemmin. Oikein kohdattuna tämä potentiaali voi tuottaa merkittävää arvoa organisaatioille.

Työelämä ei rakennu enää yhden mallin mukaan. Eikä sen pidäkään. Nyt jos koskaan tarvitaan uudenlaista johtamista, enemmän tilaa yksilöllisyydelle ja asennetta, joka tunnistaa kokemuksen arvon.

Me Silver 50+:ssa haluamme olla mukana rakentamassa sellaista työelämää, jossa ihmiset voivat tehdä merkityksellistä työtä koko elämänkaaren ajan – alusta loppuun.

Linkki HS:n artikkeliin: Työura voi pian kestää 60 vuotta – on aika uudistaa työelämä | HS.fi